Make it work

Det faktum att The Economists krönikör Schumpeter skriver om teamwork-trenden i företagsvärlden visar hur stark den är. 

Att utvärdera effektiviteten av teamarbete genom erfarenheter i traditionella organisationer som Deloitte, som Leigh Thompson gör i artikeln, är ett misstag. 

Den stora effekten med teamarbete kommer när teamet är självorganiserande och har alla befogenheter över sitt arbete, något som knappast är vanligt i traditionella organisationer. 

Författaren har rätt i att det är svårt att få verkligt teamarbete att fungera, främst för att det så svårt att frigöra sig från gamla förhållningssätt. 

Här kan ni läsa artikeln i sin helhet. 

Håll elever som kapabla och större än sina omständigheter

Idag läser jag en hårresande artikel om en skola i kris i Dagens Nyheter och den mening jag fäster mig vid är följande (Skolinspektionen skriver):

”Enligt rektorn är det för dessa elever en prestation i sig att de kommer till skolan och därför har dessa elever, enligt henne, tillåtelse att komma och gå som de önskar” 

Med ödmjukhet för omständigheter och detaljer som jag inte vet om denna skola; hör jag i detta uttalande den fallgrop som är så vanlig:
Man relaterar inte till elever som kapabla eller större än sina omständigheter!

När man är oförmögen att göra det, stagnerar utvecklingen.

Den viktigaste utgångspunkten när man ska styrka individer är att ”hålla dem större” än deras egen bild av sig själva och kommunicera och relatera i linje med den utgångspunkten. 

Söderut igen!

På väg mot Portugal för ett otroligt spännande evenemang. 

Via Jos de Blok fick jag kontakt med brittiska Duria, en managementkonsult som tröttnat på att ägna sitt liv åt att ”förbättra dysfunktionella management team marginellt”. 

Hon har fått samma idé som jag fick den 11 december 2008: Jag köper bolag som jag kan göra om till medarbetarstyrda! 

Hon har nu samlat 10 individer från olika länder som är inne på samma idéer, för att under 3 dagar diskutera möjligheter förutsättningslöst. 

I Portugal. 

Har ingen aning om hur det kommer bli, så jag har inga andra förväntningar är att det nog kommer att bli spännande. 

Strax mellanlandning i Bryssel. I keep you posted.

Hungerprojektet

Idag hade jag ett spännande konferenssamtal med ledningsgruppen för Hungerprojektets huvudkontor i New York, en organisation jag känt till sedan mitten av 90-talet och själv varit engagerad i. De hade också läst Laloux bok ”Re-inventing organisations” och ville ta del av mina praktiska erfarenheter.  

Inte så lätt...

Äter lunch med vår lilla studiecirkel med personer som vill revolutionera vårdverksamhet med inspiration av Fredrik Laloux. 

Vi kommer från olika organisationer och min roll är som vanligt att bidra med erfarenhet från att ha gjort det i praktiken. 

Det som intresserade mig mest idag var när vi spekulerade kring frågan: vad behövs för att sätta stenar i rullning i de stora mastodontvårdsverksamheterna som t ex Stockholms Läns Landsting? 

Inga lätta eller uppenbara svar precis….. 

Samtal i Borlänge

På Mötesbokarnas kontor i Borlänge. 

Det är glädjande att se hur arbetssättet nu blir mer och mer befäst. 

En av mina mätmetoder är att lyssna på vad mina kollegor pratar om på lunchtimmen. 

En gång i tiden när vi tog över verksamheten, var lunchämnena klart fritidsorienterade: TV-serier, nyheter, matrecept, bantningsmetoder eller bara vädret. 

Idag pratas det bara jobb. Aktuella projekt, utmaningar man har, goda resultat eller nåt problem som behöver lösas. 

Missförstå mig inte nu: det finns inget rätt eller fel i det här. Man får gärna tala om precis vad som helst på lunchen, men det jag ser är ett team som är så engagerat och uppfyllt av det de sysslar med att de inte kan låta bli att fortsätta prata om det på lunchen. 

Idag ville jag göra en intervju på engelska med teamet för att få höra från dem vad som är skillnaden för dem med det här sättet att jobba. 

Jag ska använda den i ett speciellt sammanhang, därför behövde den vara på engelska. 

Alla var lite nervösa och hade stort motstånd mot engelskan, men när jag tog bort villfarelsen att jag skulle videofilma, satte vi igång.

Jag sa också: nu ska ni inte bara prata om det positiva, allt måste få vara med. Men på den envetet upprepade frågan från mig om nackdelarna med det här arbetssättet, kunde ingen komma på något som var negativt. 

Möten i Finland

Härlig vinterdag i Helsingfors, 14 grader kallt. 

Har nöjet att träffa Riina Hellström som delar mina tankar och värderingar om medarbetarstyrda verksamheter. 

Trots att vi aldrig träffats känner jag mig väldigt besläktad med Riina. Hon bekräftar bilden vi har fått av Finland: det finns en liten klick start-up-företag som anammat de nya idéerna om att jobba utan hierarkier och sedan finns de gamla, stora företagen där tiden nästan stannat och där medarbetare som gärna skulle se förändring blir uppgivna eller söker sig därifrån. 

En djup klyfta mellan det gamla och det nya. 

Lite senare äter jag lunch med Annu Nieminen som är VD för en företagsinkubator med 180 personer i olika små företag. 

Hon säger att trots att de nya företagen tänker nytt, så har de många utmaningar när det gäller att få det att fungera i praktiken. 

Låter som om Tuff skulle kunna bidra här. Vi är här i Finland för att göra vårt andra Sluta motivera dina medarbetare-seminarium och är glada över att vi får sånt stort gensvar.

Walking down Memory lane

Använder mellandagarna till att försöka skriva en bok som ska innehålla historierna om ur det gick till när vi införde medarbetarstyrning på Freys Hotel, Komanco, Excosoft,Tuff och Mötesbokarna. 

Det är en utmaning att förflytta sig tillbaka i tiden till 1999 då vi gjorde Freys. 
Jag är glad att jag var ganska duktig på att skriva dagbok och dokumentera på andra sätt, annars hade det varit svårt för en sån som jag, som oftast bor och lever i framtiden. 

Har hittat en ovärderlig resurs i Joakim - en IT-företagare som är lika besjälad av nerifråntankarna som jag. Jag lät honom läsa ett kapitel och fick så otroligt värdefull feedback att jag kunde omarbeta helt utifrån den, med ett mycket bättre resultat. 
Har så många resurser omkring mig som kan läsa och ge feedback, att om jag använder alla är jag ibland är rädd att jag får så mycket att jag går vilse och tappar bort mig. Glad över att jag snubblade över en sån stjärna.

Framtidens organisationer är redan här

                         
Förra veckan hade jag förmånen att delta i en konferens här i Stockholm som handlade om ledarskap, alternativ till hierarkiska organisationer och agilt arbetssätt.
Det var flera intressanta föredragshållare bl. a James Priest som lär ut ett ohierarkiskt sätt att fatta beslut på – sociocracy och Meri Williams, teknikern som i stora organisationer skapat agila team, som använder sig av agila metoder och som därmed har blivit expert på att leda team ohierarkiskt. Den jag var allra mest nyfiken på dock, var Jos de Blok från Nederländerna som från grunden byggt en helt platt organisation med 9500 självorganiserade sjuksköterskor.

Konferensen hade samlat drygt 120 nyfikna deltagare från olika organisationer och det stod väldigt klart från start att här behövde inte någon övertygas om fördelarna med ”platt” organisation, och därmed blev samtalen och diskussionerna väldigt avancerade och intressanta istället för att bli en argumentation om ”antingen-eller”.
Jos de Blok var key note speaker och berättade om hur det gick till att bygga upp sjukvårdsorganisation med 7 % over head-kostnader och helt utan chefer, och hans föredrag innehöll emellanåt fantastiska one-liners!
Även om det är svårt att återge innehållet i en konferens genom en kortare text vill jag ändå dela med mig av några uttalanden från dagen. Huvudarrangören Agile People har också lovat att lägga upp en del videor från konferensen.

Meri Williamson om arbetsplatser:
“Am I respected and rewarded here? Can I be myself and succeed here? I call this inclusion”

“I choose to believe that people come to work wanting to be brilliant!”

James Priest om implementering av ett agilt arbetssätt:
“You can’t mandate agile principles and practices into an organization. You can only invite the people to join”

Och sedan Jos de Blok:
“Never mix two leadership paradigms. If you believe one is better, use it all the way”

”I don’t think we need management, I think we need organizational talent”

”I blog, we see what the comments from our people are – and when we see direction emerge, we make that the policy”

“We introduced the Omaha system focusing on outcomes rather than on hours spent. This is now the standard in the whole of Holland”

“We realized we could reduce complexity for nurses with IT. So we started an IT company. In order not to bother the nurses”.

”The clients need to be in control. In healthcare it’s easy but wrong to take over control from patients”

“No strategic notes. No policy notes. If you don’t do it. You won’t miss it. Try it! Nobody is asking for it”.

Jos de Blok om varför han undviker hierarkier:
”If someone is telling you what to do at home, what’s your reaction?”

“Pay for results and you get results. Pay for hours and you get hours.”

”It’s not getting rid of management, it’s getting rid of managers”

Det roligaste ögonblicket stod den excellente moderatorn Tommie Cau för i följande interaktion med Jos de Blok:
– So it’s a three step process? (Tommie)
– … I never think in linear processes. (Jos)
– Oh, sorry, I’m a consultant! (Tommie)

Bra Lottie!

Lottie Knutsson intervjuad av DN lördag 25 okt pratar klarspråk om hur det kan vara på arbetsplatser.

"Vi tar väldigt mycket på jobbet. Man är kanske frånskild, det är ont om jobb. Då är det inte så himla lätt att resa sig och säga: Fuck you, psykopatchef. Du är den sämsta chef jag har haft i mitt liv. Ett tag funderade Lottie Knutsson på att kalla sin bok "Överlevnadsguide i kontorsdjungeln". Dagens arbetsplatser lider enligt henne av ett normativt förtryck. Vi är så måna om att passa in i hr-mallen, om att vara flexibla och anpassningsbara anställda, att vi blir intoleranta mot egensinniga och yviga personligheter. -Det här är tabu, det får man inte prata om i Sverige, men bara på den tid jag har jobbat märker jag skillnad. Det fanns mycket starkare personligheter förut. Vart har de tagit vägen, folk som vågar sticka ut? säger Lottie Knutsson."

Snabbt onödig

Fick nyligen två mail från två olika kunder:
Mail från kund 1:
Jag har lyft frågan om din medverkan i mitten på oktober. Men ledningen tycker att du har gjort ett så bra jobb att det inte behövs.

Mail från kund 2:
Vi har kommit långt i vår "process" och jag känner mej faktiskt riktigt stolt över vad som åstadkommits. Vi hade möte med alla enhetschefer igår och känslan var att det vi håller på med är förankrat i chefsleden. Jag kan också säga att det är tack vare den hjälp vi fått från dej att vi kommit så långt.

Det är precis som det ska vara, jag och mina kollegor älskar att fort göra oss onödiga, dvs utlösa bra ledarskap som består när vi gått hem.

Visste det - ser det därute

Nästan hälften av alla svenska medarbetare vill byta jobb. Främsta anledningen: dåligt ledarskap.
Källa : Kelly Workforce Index

Läste i bladet att man på en arbetsplats där två verksamheter nyligen slagits ihop noterat att stämningen var så infekterad att kollegorna slutat hälsa på varandra. Lösningen på det var att högsta lednigen utfärdade en order om att alla var skyldiga att hälsa på varandra. De påstod att allt var mycket bättre nu. Tillåt mig tvivla:)

Myten om motivation

Att myten om motivation sitter så fast! Trots samstämmig forskning om vad som ger motivation fortsätter organ som utger sig för att vara experter på ledarskap envist att sprida myten vidare. I Svd som har samarbete med Tidningen Chef kunde man nyligen läsa om en chef som blev utbränd. ”Han (chefen) hade allt svårare med entusiasmen som krävdes för att motivera medarbetarna”. ”Jag kunde inte gå ut till medarbetarna och säga: nu gör vi det här, det ska väl bli roligt? Jag kunde inte säga det på ett ärligt sätt”.

Jag blir uppriktigt ledsen över att chefer pumpas fulla med den här myten att det är deras entusiasm som ska motivera medarbetarna. Det fungerar ju inte så. Och cheferna bränner ut sig. På vårt seminarium ”sluta motivera dina medarbetare” kan man bland cheferna i publiken höra en samfälld utandning av lättnad när vi med underbygd forskning visar att det är HELT OMÖJLIGT att motivera någon annan med sin entusiasm. Du kan möjligen inspirera, men den inspirationen räcker en stund och kräver ständig påfyllning för att ha någon långtgående effekt och ger dig ett heltidsarbete av dig som inspirationsalstrare om du har fler medarbetare. Du som chef blir avgörande för att upprätthålla drivkraften i teamet. Bestående, äkta motivation däremot kan inte ”överföras” genom att din entusiasm spiller över på dina medarbetare. Det är en myt. Det du kan göra som chef är att skapa bra förutsättningar för medarbetare att alstra egen motivation.
Förutsättningarna för hög motivation är

1. Hög grad av påverkanskraft, delaktighet 

2. Möjligheter att blir skicklig på det man gör 

3. Känsla av meningsfullhet.

Hur ska vi få död på den här myten?

Citat inför det nya året

"Man måste sätta in sitt intresse, sitt lif, sitt blod i den tid som är, för att kunna verka för den tid som kommer, och viss är att utan entusiaster, utan sådana som tro för mycket, som begär allt, som hoppas allt, som ser stjärnor där andra bara ser fläckar, kommer man ingen vart".

Alfhild Agell 1849-1923

Ledarskap i skolan

Efter PISA-rapportens resultat debatteras skolan för fullt. Jag håller med Johan Steinberg om att det ofta är fel frågor som ställs. 

Tuff var senaste igår på en skola och tränade lärarna i coachande förhållningssätt. Ledarskap både i klassrummet och i skolan i sin helhet vill vi lägga till som ytterligare en fråga till dem som Johan tar upp. 

http://gransbrytning.se/ar-det-skolan-det-ar-fel-pa-eller-handlar-det-om-nagot-annat/

Inspirerande chefer

För ett tag sedan träffade jag två personer med en gedigen chefsbakgrund som gjorde mig inspirerad och lycklig. 

Malin Trossing som gång på gång, i olika stora organisationer, utövat ett ledarskap som gjort att hon nästan blivit överflödig, vilket för mig är ett kvitto på att man behärskar ett långtgående coachande ledarskap i praktiken. 

Madelene Schyllert, HR-ansvarig på Dialect, berättade om sin genom åren tillägnade förmåga att vara lugn i upphettade, hetsiga arbetsklimat där alla är upprörda. Det är inte många av oss som är födda med den förmågan, och vår kultur lär oss inte direkt att tala klarspråk på ett självklart sätt. Därför blir jag så glad när jag stöter på personer som insett vikten av att ta obehaget som det innebär att träna sig på dessa centrala kommunikationsförmågor. 
Det finns nämligen inga behagliga genvägar...